강화이론 이란 무엇일까요?

안녕하세요~ 오늘은 강화이론에 대해 알아보겠습니다. 강화 이론은 보상 또는 강화가 행동에 어떻게 영향을 미치는지 묘사하는 이론입니다. 이 이론은 동기와 같은 내적인 상태는 다루지 않으며 따라서 그 의미에서는 동기에 관한 이론이 아니라고 할 수도 있습니다. 이 이론은 행동을 이전 보상에 대한 경험, 즉 ‘강화 이력(reinforcement history)’의 함수로 설명하고 있는 내용을 하나씩 살펴보도록 하겠습니다.1. 강화 이론의 주요 원리 강화 이론의 주요 원리로 효과의 법칙(law of effect)이 있습니다. 효과의 법칙은 특정한 행동이 보상이나 강화를 수반하게 되면 그 행동이 발생할 가능성이 높아진다는 것입니다. 반대로 만약 특정한 행동이 처벌을 수반한다면 그 행동이 발생할 가능성은 감소할 것입니다. 행동이 발생하려면 강화와 짝을 이루거나 연합할 필요가 있습니다. 환언하면 보상은 특정 행동의 발생과 관련하고 있다는 것입니다. 직무의 맥락에서 이는 수행과 관련한 행동에 보상이 주어지면 그 행동의 발생 빈도가 증가하게 된다는 뜻입니다. 보수는 돈처럼 유형적인 칭찬처럼 무형적이기도 합니다. 이들 보수는 조직이 주는 것도 과제 자체의 부산물일 가능성도 있습니다. 그러므로 조직은 좋은 수행에 대해서 보너스를 줄 수 있어 좋은 수행은 그 자체에서 성취감을 주거나 합니다.2. 강화 이론의 보상 체계, 어떤 행동에 대해서 보상이 주어지면 그 행동이 증가한다는 다소 쉬운 생각은 성과급 체계의 기초가 되는데 이런 보상 체계에서는 공장 근로자들에게 성과급을 주거나 판매원에게 커미션을 더 지급 등이 있습니다. 성과급 제도에서는 보수는 생산 단위와 제휴합니다. 수량적으로 결과를 셀 수 있는 직무가 성과급 체계의 설계가 상대적으로 간단합니다. 그러나 많은 직무에서 지금 논의하고 있는 성과급 시스템의 개발은 쉽지 않습니다. 예를 들어, 공립 학교 교사에 대해서 1개 당 지불 시스템을 설계하는 것은 매우 힘듭니다. 보상 가능한 생산성의 개별 단위 또는 개별 행동으로 교사의 훌륭한 수행을 나누는 것은 쉽지 않기 때문입니다. 3. 보상의 연구 경향에 지금까지의 연구에 따르면 보상은 직무 수행을 촉진에 효과적일 가능성이 있습니다. 보상 체계는 평균적으로 직무 수행을 16%향상시킨다는 연구 결과가 있지 금전적 보상이 수행 향상에 미치는 영향은 23%로 비금 전적 보상의 영향보다 강하다는 결과가 있습니다. 그러나 그런 조건이 모든 조직에 같은 결과를 가져오는 것은 아닙니다. 다른 종업원에서 받는 부가적인 영향, 환경에서의 제약(불충분한 설비), 특정의 보상에 대해서 개인이 보이는 무관심 등은 보상 체계의 실패로 귀결될 수 있습니다. 4. 강화 이론의 조직에서의 적용주로 종업원을 통제하기 위해서 강화 프로그램이 활용되어 왔습니다. 한 조직에서는 종업원이 1년에 병가를 얻어 결석하는 날의 수를 명시적으로 해서 허용하고있습니다만, 출근을 장려하기 위해서 이런 질병 휴가 중에서 출근한 종업원에게는 그만큼의 임금을 지급하고 있습니다. 정해진 특정 기간 내에 일정 조건 이상의 출근률을 달성한 종업원에 보상을 지급하는 조직도 있습니다. 결근 통제 프로그램으로 Pedalino와 Gamboa(1974)이 제시한 복권 제도가 있습니다. 이 제도는 일터에 출근한 모든 종업원이 매일 한 묶음의 카드 중 하나를 고를 수 있도록 허용하고 그래서 일주일을 통해서 전원 출근한 종업원은 그 주 마지막 날 5개의 카드를 모으게 되면 회사는 가장 좋은 카드 패를 가진 사람에게 20달러를 주게 됩니다. 이 제도는 결근율은 약 18% 줄어든 것이 밝혀졌습니다. 강화 이론의 원리가 유용성에도 불구하고 대부분 조직 심리학에서 연구되지 않는 이유는 동기 과정과 관련해서 어떠한 시사점도 얻지 못하기 때문입니다. 강화 이론은 단순히 강화와 행동의 관계에 대하여 기술하고 있을 뿐 행동을 조절하기 위해서 보상을 이용한다는 생각에 반대하는 사람도 있습니다. 반대자는 이들 프로그램이 어떤 비윤리적인 교묘한 조작을 실시하면 믿고 있습니다. 강화 이론은 1사람의 개인이 보상을 원하는지 여부에 대해서는 아무것도 가르칠 수 없습니다.1. 강화이론의 주요원리 강화이론의 주요원리로 효과법칙(law of effect)이 있습니다. 효과의 법칙은 특정 행동이 보상이나 강화를 동반하게 되면 그 행동이 발생할 가능성이 높아진다는 것입니다. 반대로 만약 특정 행동이 처벌을 수반한다면 그 행동이 발생할 가능성은 감소할 것입니다. 행동이 발생하기 위해서는 강화와 짝을 이루거나 연합할 필요가 있습니다. 다시 말하면 보상은 특정 행동의 발생과 관련이 있다는 것입니다. 직무 맥락에서 이는 수행과 관련된 행동에 보상이 주어지면 그 행동의 발생 빈도가 증가하게 된다는 의미입니다. 보수는 돈처럼 타자적이기도 하고 칭찬처럼 무형적이기도 합니다. 이러한 보수는 조직이 줄 수도, 과제 자체의 부산물일 수도 있습니다. 따라서 조직은 좋은 수행에 대해 보너스를 줄 수도 있고, 좋은 수행은 그 자체로 성취감을 주기도 하는 것입니다.2.강화이론의 보상체계, 어떤 행동에 대해 보상이 주어지면 그 행동이 증가한다는 다소 간단한 생각은 성과급체계의 기초가 되지만 이러한 보상체계에서는 공장근로자들에게 성과급을 주거나 판매원에게 커미션을 더 지급하는 것 등을 생각할 수 있습니다. 성과급 제도에서 보수는 생산 단위와 연계됩니다. 수량적으로 결과를 셀 수 있는 직무에서는 성과급 체계 설계가 상대적으로 간단합니다. 하지만 많은 직무에서 지금 논의하고 있는 성과급 시스템 개발은 쉽지 않습니다. 예를 들어 공립학교 교사에게 개당 지불 시스템을 설계하는 것은 매우 어렵습니다. 보상 가능한 생산성의 개별 단위 또는 개별 행동으로 교사의 훌륭한 수행을 나누기는 쉽지 않기 때문입니다. 3. 보상 연구 경향 지금까지의 연구에 따르면 보상은 직무 수행 촉진에 효과적일 가능성이 있습니다. 보상체계는 평균적으로 직무수행을 16% 향상시킨다는 연구결과가 있으며 금전적 보상이 수행향상에 미치는 영향은 23%로 비금전적 보상의 영향보다 강하다는 결과가 있습니다. 그러나 그러한 조건이 모든 조직에 같은 결과를 가져오는 것은 아닙니다. 다른 종업원으로부터 받는 부가적인 영향, 환경에서의 제약(미흡한 설비), 특정 보상에 대해 개인이 보이는 무관심 등은 보상체계의 실패로 귀결될 가능성이 있습니다. 4. 강화 이론의 조직 적용주로서 직원을 통제하기 위해 강화 프로그램이 활용되어 왔습니다. 어떤 조직에서는 직원이 1년에 병가를 얻어 결석할 수 있는 날의 수를 명시적으로 정해 허용하고 있는데, 출근을 장려하기 위해 이러한 병가 일수 중 출근한 직원에게는 그만큼의 임금을 지급하고 있습니다. 정해진 특정 기간 내에 일정 조건 이상의 출근율을 달성한 종업원에게 보상을 지급하는 조직도 있습니다. 결근 통제 프로그램으로 Pedalino와 Gamboa(1974)가 제시한 복권 제도가 있습니다. 이 제도에서는 직장에 출근한 모든 직원이 매일 한 묶음의 카드 중 하나를 선택할 수 있도록 허용하고, 그래서 일주일 내내 전원 출근한 직원은 그 주 마지막 날 5개의 카드를 모으게 되며, 회사는 가장 좋은 카드표를 가진 사람에게 20달러를 주게 됩니다. 이 제도에서는 결근율이 약 18% 감소한 것으로 나타났습니다. 강화이론의 원리가 유용성이 있음에도 불구하고 거의 조직심리학에서 연구되지 않은 이유로는 동기과정과 관련하여 아무런 시사점을 주지 못하고 있기 때문입니다. 강화 이론은 단순히 강화와 행동의 관계에 대해 기술하고 있을 뿐 행동을 조절하기 위해 보상을 이용한다는 생각에 반대하는 사람도 있습니다. 반대자들은 이 프로그램들이 어떤 비윤리적인 교묘한 조작을 한다고 믿고 있습니다. 강화 이론은 한 개인이 보상을 원하는지에 대해서는 아무것도 알려주지 않습니다.